嚴長壽的激勵法寶：待遇•學習•看到新未來
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2006-12-25 ‧
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短評 5 篇
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文�藍麗娟
從高中畢業的傳達小弟成為飯店總裁，嚴長壽的人生經驗曾激勵過無數苦悶徬徨的人，特別對年輕學子向來具有激勵作用，鼓舞大家正面思考，向前邁進。
嚴長壽只要一站出來，就散發出領袖魅力，在他的領導下，亞都麗緻飯店是商務旅館的標竿，麗緻管理顧問公司旗下今年將擴增到十家飯店，而今年年底即將開幕的台中亞致、蘇州亞致、上海仕格維麗緻等三家新旅館表現也令人期待。
在大環境景氣不佳的時刻，嚴長壽特別接受《天下》專訪，分享企業如何激勵員工、領導人如何激勵部屬、個人如何自我激勵的原則與做法。
我覺得激勵同仁有三個面向：待遇、學習與看到新的未來。
待遇是最難的，因為其他公司給他較高的待遇，他就會走掉，尤其旅館業的前台服務人員又漂亮、英文又好，很容易被發掘、挖角。
適當的待遇是必要的，所以我跟同仁說：我沒辦法給你最好的薪水，但我promise（承諾），我每半年一定檢討一次薪水，找出任何職位在市場上的平均行情，如果人家兩萬五，我們還在兩萬二，那就危險了。
給最好的薪水不見得是最好的激勵。通常老飯店的員工因為年資久，所以給很高的待遇；或是某些飯店剛開幕急著要人，所以給高待遇，但這並不反映公平的行情。
我期望的員工應該是除了薪水之外，還想要走兩條路：往上升遷的機會、繼續學習的環境。
學習就是第二個激勵的面向。
如果你不是向上的人，我給你高薪，反而沒有東西可以激勵你。對一個上進的年輕人來說，待遇可能不是最重要，而是不斷學習。
所以，我給同仁的學習之一，就是不斷換職位，比如餐飲部轉調客房部，在平行換工作時，不僅消弭掉本位主義、增強謀生能力，往上升遷的機會也提高了。我後來有很多的ＣＥＯ都是這樣培養出來的。
第三個激勵是看得到未來。
比如，今年我們開了台中亞致、蘇州亞致等三個新旅館，公司不斷擴張，同仁看得到未來。
從第一天就要開始防止老化
景氣不好，企業可以用平行調動來增加員工學習的機會。幾年前我們開設麗緻管理顧問公司，策略上就是不讓公司變成一灘死水，讓員工有未來。多虧當時的調動，後來的蘇國垚（從房務做起）、王曉東（從警衛做起，十八年做過十七種不同工作）都是那時候培養出來的。也讓我把公司的資源整合。
反過來說，如果當時我沒有調他們出來發展，他們可能都僵化了。很多二十幾年的企業，你走進去一看發現它非常老化，但是我要說，managing aging（管理老化）是企業開門第一天就要做的事情。
現在開台中亞致旅館，我們用更多的學習來激勵同仁。台中亞致大多數是新員工，我們就全新地塑造他，包括語言、人文素養、專業技術。比如每個星期同仁都上專業素養課程，我給他們上聽覺的藝術、味覺的藝術等五感。讓同仁從傳統你尊我卑的服務轉換成有教養、有品味的專業同仁。
為什麼這個timing這麼重要？我覺得百貨公司式的鞠躬跟顧客有距離；現在歐美趨勢不是這樣，而是要跟顧客做朋友。怎麼跟顧客做朋友？就要提升素養與教養。這系列素養的課程，同仁的反應非常好。
用理念感染，用行動激勵
領導人本身要能激勵同仁。
我覺得人應該要了解自己，領導人應該要贏得員工的尊敬與認同，而不是跳天鵝湖或是扮鐵戰士去譁眾取寵。
我自己其實沒有做什麼，我就是一個關心社會、不太自私的人。我訓練員工對人尊敬、有資源就去幫助人：去老人院燒菜給老人吃、帶盲人去監所演出、贊助導演與音樂家住宿，我們讓同仁自己去參與。
雲門三十週年的時候，我們請雲門海內外的舞者吃飯，所有主管都穿著制服，端盤子的都是經理以上，我自己變成主持人，我們尊敬他們，因為他們一直貢獻台灣。我們捐的錢比不上人家，但我們付出的心力都是真誠的。你能做就是福氣，這些都是生活素養的培養。
自我激勵不設限
我對高雄餐旅學校的學生說，你學做廚師，可以選修財管、行銷，誰說你只能在台灣做廚師？你要用新的心態去看世界，你可以到郵輪上、世界各國去做廚師，也可以一邊旅行一邊做廚師，你不用怕台灣的未來好或不好。如果當初張榮發把自己限制在澎湖，就不會有今天的長榮集團總裁了，他沒有被澎湖限制，你也不應該被台灣限制。
自我的激勵很重要。
我聘新人的時候，一直覺得我在尋找未來的伙伴，尤其我們這行要對工作有很大的熱忱，完全要喜歡為人服務。
他本身要很能自我激勵，因為你不可能每件事都順利，有困難時，有主管在旁邊指導當然很好，假如主管不在旁邊，你自己要如何轉化，和你的個性很有關係。
怎麼樣是對的人？我們不看學歷，只看過去處事的經驗與經歷。面試的時候，我給對方幾個選擇：比如領導統馭能力、有創意頭腦、有規劃執行、善於與人接觸等，問他覺得他是怎麼樣的人，排個順序。答案就會給你一個訊息。
所以，找對人最重要。
從高中畢業的傳達小弟成為飯店總裁，嚴長壽的人生經驗曾激勵過無數苦悶徬徨的人，特別對年輕學子向來具有激勵作用，鼓舞大家正面思考，向前邁進。
嚴長壽只要一站出來，就散發出領袖魅力，在他的領導下，亞都麗緻飯店是商務旅館的標竿，麗緻管理顧問公司旗下今年將擴增到十家飯店，而今年年底即將開幕的台中亞致、蘇州亞致、上海仕格維麗緻等三家新旅館表現也令人期待。
在大環境景氣不佳的時刻，嚴長壽特別接受《天下》專訪，分享企業如何激勵員工、領導人如何激勵部屬、個人如何自我激勵的原則與做法。
我覺得激勵同仁有三個面向：待遇、學習與看到新的未來。
待遇是最難的，因為其他公司給他較高的待遇，他就會走掉，尤其旅館業的前台服務人員又漂亮、英文又好，很容易被發掘、挖角。
適當的待遇是必要的，所以我跟同仁說：我沒辦法給你最好的薪水，但我promise（承諾），我每半年一定檢討一次薪水，找出任何職位在市場上的平均行情，如果人家兩萬五，我們還在兩萬二，那就危險了。
給最好的薪水不見得是最好的激勵。通常老飯店的員工因為年資久，所以給很高的待遇；或是某些飯店剛開幕急著要人，所以給高待遇，但這並不反映公平的行情。
我期望的員工應該是除了薪水之外，還想要走兩條路：往上升遷的機會、繼續學習的環境。
學習就是第二個激勵的面向。
如果你不是向上的人，我給你高薪，反而沒有東西可以激勵你。對一個上進的年輕人來說，待遇可能不是最重要，而是不斷學習。
所以，我給同仁的學習之一，就是不斷換職位，比如餐飲部轉調客房部，在平行換工作時，不僅消弭掉本位主義、增強謀生能力，往上升遷的機會也提高了。我後來有很多的ＣＥＯ都是這樣培養出來的。
第三個激勵是看得到未來。
比如，今年我們開了台中亞致、蘇州亞致等三個新旅館，公司不斷擴張，同仁看得到未來。
從第一天就要開始防止老化
景氣不好，企業可以用平行調動來增加員工學習的機會。幾年前我們開設麗緻管理顧問公司，策略上就是不讓公司變成一灘死水，讓員工有未來。多虧當時的調動，後來的蘇國垚（從房務做起）、王曉東（從警衛做起，十八年做過十七種不同工作）都是那時候培養出來的。也讓我把公司的資源整合。
反過來說，如果當時我沒有調他們出來發展，他們可能都僵化了。很多二十幾年的企業，你走進去一看發現它非常老化，但是我要說，managing aging（管理老化）是企業開門第一天就要做的事情。
現在開台中亞致旅館，我們用更多的學習來激勵同仁。台中亞致大多數是新員工，我們就全新地塑造他，包括語言、人文素養、專業技術。比如每個星期同仁都上專業素養課程，我給他們上聽覺的藝術、味覺的藝術等五感。讓同仁從傳統你尊我卑的服務轉換成有教養、有品味的專業同仁。
為什麼這個timing這麼重要？我覺得百貨公司式的鞠躬跟顧客有距離；現在歐美趨勢不是這樣，而是要跟顧客做朋友。怎麼跟顧客做朋友？就要提升素養與教養。這系列素養的課程，同仁的反應非常好。
用理念感染，用行動激勵
領導人本身要能激勵同仁。
我覺得人應該要了解自己，領導人應該要贏得員工的尊敬與認同，而不是跳天鵝湖或是扮鐵戰士去譁眾取寵。
我自己其實沒有做什麼，我就是一個關心社會、不太自私的人。我訓練員工對人尊敬、有資源就去幫助人：去老人院燒菜給老人吃、帶盲人去監所演出、贊助導演與音樂家住宿，我們讓同仁自己去參與。
雲門三十週年的時候，我們請雲門海內外的舞者吃飯，所有主管都穿著制服，端盤子的都是經理以上，我自己變成主持人，我們尊敬他們，因為他們一直貢獻台灣。我們捐的錢比不上人家，但我們付出的心力都是真誠的。你能做就是福氣，這些都是生活素養的培養。
自我激勵不設限
我對高雄餐旅學校的學生說，你學做廚師，可以選修財管、行銷，誰說你只能在台灣做廚師？你要用新的心態去看世界，你可以到郵輪上、世界各國去做廚師，也可以一邊旅行一邊做廚師，你不用怕台灣的未來好或不好。如果當初張榮發把自己限制在澎湖，就不會有今天的長榮集團總裁了，他沒有被澎湖限制，你也不應該被台灣限制。
自我的激勵很重要。
我聘新人的時候，一直覺得我在尋找未來的伙伴，尤其我們這行要對工作有很大的熱忱，完全要喜歡為人服務。
他本身要很能自我激勵，因為你不可能每件事都順利，有困難時，有主管在旁邊指導當然很好，假如主管不在旁邊，你自己要如何轉化，和你的個性很有關係。
怎麼樣是對的人？我們不看學歷，只看過去處事的經驗與經歷。面試的時候，我給對方幾個選擇：比如領導統馭能力、有創意頭腦、有規劃執行、善於與人接觸等，問他覺得他是怎麼樣的人，排個順序。答案就會給你一個訊息。
所以，找對人最重要。
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jun
  於 2006-12-25 06:21:22 說負責人的理念獲得認同 有了共識執行就有成績 |
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小祐
於 2006-12-25 10:55:02 說 用對人，和如何待人真的都很重要。 |
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dragirl
於 2006-12-25 11:08:19 說 待人要帶〝心〞和〝薪〞 |
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point
 於 2006-12-25 11:42:27 說也要看是否是好老闆 |
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小天使
於 2006-12-27 23:40:27 說 待人要帶〝心〞和〝薪〞 |
